SkanPers Kommunikation

JobbPortalen.no

Avskjed betyr at arbeidsavtalen heves, og at arbeidstaker må «gå på dagen». I Norge har arbeidstakere et sterkt stillingsvern, og det skal mye til for at arbeidsgiver rettmessig kan gå til det dramatiske skrittet det er å gi en ansatt avskjedigelse.

Hjemmel – lovbestemmelsen om avskjed Lovgrunnlag for avskjed er gitt i arbeidsmiljøloven (kilde: lovdata):

§ 15-14. Avskjed

  1. Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
  2. Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.
  3. Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.
  4. Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

Hva er forskjell på oppsigelse og avskjed?
I de aller fleste tilfellene der arbeidsgiver avslutter et arbeidsforhold, skjer dette ved oppsigelse. Dette innebærer at arbeidstaker arbeider ut den oppsigelsestid som følger av ansettelsesavtalen eller minimumsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven, og den ansatte har alle sine rettigheter til blant annet lønn og andre goder i behold i denne perioden. En avskjed er imidlertid noe annet enn en oppsigelse, og en langt strengere reaksjon.

Ved avskjed bringer imidlertid arbeidsgiver arbeidsforholdet til opphør med umiddelbar virkning. Det innebærer i praksis at arbeidsavtalen heves, og som en følge av dette bortfaller retten til arbeid og lønn i det øyeblikk avskjeden meddeles.

Hva kan gi grunnlag for avskjed?
Grunnlag for avskjed foreligger ved et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Reaksjonen er med andre ord forbeholdt de mer alvorlige bruddene på arbeidsavtalen. Det er gjerne alvorlige handlinger eller unnlatelser som resulterer i at nødvendig tillit ikke lenger er til stede. Typiske avskjedssituasjoner er tyveri, underslag, rusmidler på arbeidsplassen, ordrenekt, trusler, seksuell trakassering, fremme konkurrerende virksomhet til skade for arbeidsgiver og andre graverende forhold.

I vurderingen av om det foreligger et tilstrekkelig grunnlag for avskjed, er det først og fremst handlingens art og alvorlighetsgrad som er sentralt. Arbeidstakers subjektive oppfatning skal videre tillegges stor vekt. Dette følger av at forsettelige handlinger vil være mer kritikkverdige enn uaktsomme. Arbeidsgiver må videre ha et berettiget behov for at arbeidstaker ikke kan arbeide ut oppsigelsestiden, slik at reaksjonen ikke fremstår som uforholdsmessig.

Der avskjeden har sitt grunnlag i ordrenekt eller annet pliktbrudd, er det i rettspraksis lagt vekt på om det foreligger advarsler som også tydelig informerer om konsekvenser dersom arbeidstaker ikke korrigerer sin adferd. Rettspraksis viser imidlertid at terskelen for å avskjedige arbeidstakeren er lavere der advarsel er gitt, og de samme handlingene gjentar seg.

I tillegg til at handlingene i seg selv må være alvorlige, bør de ligge kort tilbake i tid, evt være oppdaget den seneste tiden. Hvis arbeidsgiver i lengre tid har vært kjent med forholdene uten å ta affære, svinner grunnlaget for å benytte avskjed.

Fremgangsmåte og prosess
Ved avskjed følges de samme reglene som for oppsigelse, så langt disse passer. Dette betyr blant annet at før en beslutning om avskjed tas, må arbeidstaker kalles inn til et drøftelsesmøte med arbeidsgiver. Arbeidstaker har rett til å bli bistått av en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møte. Hensikten med møtet er å gi arbeidstaker en mulighet til å redegjøre for sitt syn på saken, før beslutningen om avskjedigelse eventuelt tas.

Selve avskjeden må videre oppfylle en rekke formkrav og overleveres personlig eller sendes rekommandert. Avskjedigelsene gjelder fra det tidspunkt den er kommet frem til arbeidstakeren.

Hva skjer hvis arbeidstager bestrider avskjeden?
Dersom arbeidstakeren ønsker å bestride avskjeden, har vedkommende rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen 14 dager etter avskjeden ble mottatt. Fristen for å gå til søksmål er 8 uker etter forhandlingenes avslutning, dersom partene har gjennomført forhandlinger etter loven. Hvis slike forhandlinger ikke er gjennomført, løper fristen ut 8 uker etter at avskjeden ble mottatt. Ønsker arbeidstaker kun å kreve erstatning, er fristen 6 måneder, regnet fra hhv forhandlingenes avslutning eller mottak av avskjeden.

Arbeidstaker har som utgangspunkt ikke rett til å stå i stilling ved en rettslig tvist knyttet til avskjed, slik en arbeidstaker kan gjøre i oppsigelsessaker. Retten har imidlertid mulighet til å avsi en kjennelse med slikt innhold, dersom grunnlaget for avskjeden synes tvilsomt, og den ansatte går til sak og krever slik kjennelse. Gjeninntreden i stillingen er særlig aktuelt der det kan synes som om arbeidsgiver har forsøkt å omgå de regler som gjelder for oppsigelse.

Gjeninntreden i stilling mens saken står for retten er selvsagt betinget av at den ansatte faktisk ønsker å komme tilbake til virksomheten. Alternativt kan man begrense et eventuelt søksmål til å gjelde krav om erstatning.

Hva kan arbeidstaker kreve ved urettmessig avskjed?
Foreligger det en urettmessig og ugyldig avskjed, vil arbeidstakeren kunne få dom på å gjeninntre i stillingen, samt erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap. Erstatningen fastsettes skjønsmessig ut i fra hva retten ut fra en helhetsvurdering finner rimelig mht det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig.

Beviskrav i avskjedssaker
Det er grunn til å understreke at domstolene stiller stenge krav til arbeidsgiver med tanke på dokumentasjon og andre bevis i sakene som kommer for retten. Det er ikke nok med alminnelig sannsynlighetsovervekt – bevisene må samlet sett gi en sterk og klar sannsynlighet for at arbeidstaker har gjort seg skyldig i alvorlige pliktbrudd eller illojalitet.

Advokatbistand ved avskjed
Vurderingen av om det foreligger avskjedsgrunn beror på en konkret skjønnsmessig vurdering, som i det enkelte tilfelle kan være svært komplisert. Før beslutning om avskjed tas, anbefales det derfor at bedriften konsulterer med en arbeidsrettsadvokat. Er du som arbeidstaker utsatt for en avskjed du mener er urettmessig, kan vi foreta en nærmere vurdering av om saken bør forfølges videre.

Materiell er gjengitt etter tillatelse fra Advokat Eivind Arntsen, som er partner i DALAN Advokatfirma DA 
og redaktør av nettstedet arbeidsrettsadvokaten.no