SkanPers Kommunikation

JobbPortalen.no

Sluttpakker, også kjent som sluttavtaler eller fratredelsesavtaler, er avtaler som inngås som et ledd i avslutningen av et arbeidsforhold, som regel i form av en økonomisk kompensasjon til arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver av en eller annen grunn ønsker å avslutte arbeidsforholdet, og arbeidstaker ønsker å fortsette i virksomheten, kan partene komme fram til en minnelig ordning ved å avtale seg fram til en sluttpakke.

Det er imidlertid viktig å presisere at sluttpakker ikke er noe arbeidstaker har krav på etter arbeidsmiljøloven.

Sluttpakker representerer en gjensidig frivillig ordning som alternativ til at partene ender med en arbeidsrettssak.

Arbeidsgiver tilbyr i stedet en sluttpakke, mot at arbeidstaker fra sier seg retten til å gå til sak.

Sluttavtaler forhandles ofte fram i forhandlingsmøter der arbeidstaker bestrider en oppsigelse fra arbeidsgiver. Her skal jeg ta for meg hva slike pakker kan bestå i, og hvilken betydning sluttpakker får for utbetaling av trygdeytelser. Se også artikkelen om hva som bør tas med i en slik sluttavtale.

1. Ulike typer sluttavtaler
Det er vanskelig å sette opp generelle retningslinjer for hvor stor sluttpakken skal eller bør være. Det vil bero på partenes villighet til å forhandle, og deres forventninger til resultatet i en eventuell rettssak. Jevnt over vil det for begge parter lønne seg å komme fram til en minnelig løsning, framfor kostnadene og risikoen ved å gå til rettssak. I forhandlingene vil det fra arbeidstakers side bestrides at arbeidstakers oppsigelse er saklig, og de momenter som skal ligge til grunn for saklighetsvurderingen vil være aktuelle som argumenter. Slik som alder, ansiennitet, forsørgelses byrde, vanskeligheter med å få seg nytt arbeid med videre.

Den vanligste modellen som arbeidsgivere benytter, er å knytte vederlagets størrelse opp mot lønn for en bestemt periode. Dette vil innebære at arbeidsgiver erstatter arbeidstakers lønn i perioden, og at arbeidstaker samtidig er fritatt for plikten til å arbeide. Det er ikke uvanlig at slike utbetalinger knyttes opp mot hvor lenge arbeidstaker har arbeidet for bedriften. Dette gjelder spesielt der det er tale nedbemanning. En slik lønnserstatning skattes i utgangspunktet likt som vanlig lønn.

Close-up of hand
Hele eller deler av sluttpakkens lønnskompensasjon kan også gjøres betinget. Med dette menes f.eks. at arbeidstaker får utbetalt lønn for en bestemt periode, men slik at de siste to månedene gjøres betinget. Har arbeidstaker innen den tid fått nytt arbeid, og derfor mottar lønn fra en ny arbeidsgiver, vil denne avkortes i sluttvederlaget.

En annen løsning kan være at arbeidsgiver dekker kostnadene til karrierekonsulenter slik at den ansatte lettere skal få komme tilbake i arbeidslivet – eller aller helst gå rett over i ny jobb ved oppsigelsestidens utløp.

Dette kan for eksempel dreie seg om støtte til utdanning, eller profesjonell rådgivning i form av konsulenttjenester, ouplacement, coach og annet. Hvor omfattende slikt bidrag kan være, vil variere. Støtte til utdanning er skattefritt opp til 1, 5 G (per 01.05.07 100 218 kroner), og ytes dersom arbeidstaker har vært ansatt hos arbeidsgiver i minst ett år og utdanningen som støttes tilsvarer en normert tid på fire semestre.

Deler av sluttvederlaget kan i enkelte tilfeller gis i form av erstatning for ikke-økonomisk tap (oppreisning). Les om dette i artikkelen om erstatning ved usaklig oppsigelse.. Erstatning for ikke-økonomisk tap er ikke skattepliktig for inntil 1,5 G (per 01.05.07 100 218 kroner), og arbeidsgiver er heller ikke forpliktet til å betale arbeidsgiveravgift av beløpet. Dette innebærer at det i en sluttavtale er viktig å få fram hvilken del av summen som er erstatning for økonomisk tap, og hvilken del som er erstatning for ikke-økonomisk tap. For å få skattefritak må det ha forekommet en forutgående oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver. Det må kunne bevises (dokumenteres) at grunnlaget for skattefrihet foreligger. En forutsetning for at det kan gis oppreisningserstatning er således at det foreligger en reelt sett usaklig oppsigelse. Den usaklige oppsigelsen må videre ha medført en belastning ut over det normale ved en oppsigelsessituasjon.

Dersom arbeidstakeren gjennom tariffavtale har rett til avtalefestet pensjon (AFP), kan en slik lønnserstatning føre til trekk fra pensjonsordningen dersom arbeidstaker velger å benytte seg av denne. Beløpet som kan utbetales uten at en slik samordning skjer, var per 2006 på 15 000 kroner.

2. Sluttvederlagets betydning for trygdeytelser
Når arbeidstaker mottar en sluttpakke med lønnserstatning fra arbeidsgiver, oppstår det ofte uklarheter rundt hvordan han eller hun skal forholde seg til trygdesystemet. Nedenfor står det kort om forholdet til de vanligste ytelsene for arbeidssøkende i denne situasjonen. Utgangspunktet er at de samme vilkår som ellers gjelder, gjelder også her. NAV har opplysnings- og veiledningsplikt vedrørende hvilke ytelser man har krav på, og de vilkår som må være oppfylt.

Sykepenger
Arbeidstaker må her som ellers oppfylle de vilkår som stilles for å ha rett til sykepenger.

Arbeidstaker vil i utgangspunktet ikke kunne motta sykepenger samtidig som han eller hun mottar etterlønn, siden det ikke vil foreligge et inntektstap. Det foreligger imidlertid et unntak for de tilfelle der sluttavtalen tydelig sier at arbeidstaker står fritt til å ta nytt arbeid i etterlønnsperioden, og at lønn fra en ny arbeidsgiver ikke vil avkorte denne etterlønnen.

Se til dette spørsmålet rundskriv til folketrygdloven § 8-3, utarbeidet av Rikstrygdeverket, sist endret 01.010.2011., der det fremgår at «I de tilfeller det er på det rene at etterlønn eller sluttvederlag ville blitt utbetalt uavhengig av om vedkommende starter i nytt arbeid i løpet av etterlønnsperioden, kan sykepenger utbetales samtidig som det utbetales etterlønn eller sluttvederlag. I de tilfeller det er på det rene at etterlønn eller sluttvederlag ville blitt utbetalt uavhengig av om vedkommende starter i nytt arbeid i løpet av etterlønnsperioden, kan sykepenger utbetales samtidig som det utbetales etterlønn eller sluttvederlag.» (Før man legger til grunn en antagelse om at denne regelen kommer til anvendelse anbefales alltid å sjekke med NAV eller juridisk rådgiver).

Dagpenger (arbeidsledighetstrygd)
Dagpenger er en ytelse som skal fungere som en inntektssikring, og kan da følgelig aldri mottas samtidig som et sluttvederlag. Dette gjelder uansett hvordan utbetalingen av vederlaget skjer, og NAV vil skjære igjennom å se hva som var realiteten i utbetalingen. Det anbefales likevel at alle arbeidstakere som får en sluttpakke raskt melder seg som arbeidsledig til NAV, da NAVs arbeidsformidling kan bidra til å skaffe arbeidstakeren nytt arbeid. Les mer om vilkår og rettigheter til dagpenger her.

For å ha rett til dagpenger etter etterlønnperiodens utløp, pålegges arbeidstaker blant annet en ventetid på fem dager. Denne ventetiden forlenges til åtte uker der arbeidstaker har sagt opp selv, eller på annen måte selv er å bebreide for at han eller hun er arbeidsledig. I de tilfelle en sluttavtale er et alternativ til å bli avskjediget eller oppsagt grunnet arbeidstakers eget forhold, vil arbeidstaker bli pålagt en ventetid på åtte uker før dagpenger blir utbetalt.

Dersom en sluttavtale blir inngått som et alternativ til oppsigelse grunnet nedbemanning, vil arbeidstaker kun bli pålagt en ventetid på fem dager. Det er viktig at denne nedbemanningen blir dokumentert i sluttavtalen, eventuelt i form av en overtallighetsattest.

Rehabiliteringspenger
Rehabiliteringspenger utbetales uavhengig av hvor mye arbeidstaker mottar i lønn, den skal følgelig ikke reduseres ved utbetaling av etterlønn. Om etterlønnen skal avkortes som følge av at arbeidstaker mottar rehabiliteringspenger, vil bero på hva partene har avtalt.

Attføringspenger
Attføringspenger er knyttet til arbeidstakers inntekt, og skal reduseres krone for krone. Dette gjelder imidlertid ikke for støtte til utdanning og erstatning for ikke-økonomisk tap.

Uførepensjon
For å ha krav på uførepensjon, må arbeidsevnen være varig nedsatt. Etterlønn regnes som vanlig inntekt i denne sammenhengen, slik at pensjonen skal reduseres tilsvarende etterlønnen.

Les også vår artikkel «Sluttpakker – Slik utformes en sluttavtale».

Har du behov for bistand i forbindelse med nedbemanning eller forhandlinger / utarbeidelse av sluttpakker eller sluttavtaler?
Advokat MNA Eivind Arntsen i DALAN Advokatfirma DA har omfattende erfaring med forhandling og utforming av sluttavtaler / sluttpakker. For advokatbistand i forbindelse med forhandling av sluttavtaler, ta kontakt på telefon 2137 8000.

Materiell er gjengitt etter tillatelse fra Advokat Eivind Arntsen, som er partner i DALAN Advokatfirma DA 
og redaktør av nettstedet arbeidsrettsadvokaten.no