SkanPers Kommunikation

JobbPortalen.no

Dersom en oppsigelse eller avskjedigelse ikke har saklig grunn, er hovedregelen at retten ved dom bestemme at oppsigelsen er ugyldig og arbeidstaker skal fortsette i, eller gå tilbake til stilling han eller hun ble oppsagt fra.

Dette gjelder også for de tilfelle der oppsigelsen ikke oppfyller formkravene. Arbeidstaker kan i tillegg fremme et erstatningskrav, for både økonomisk og ikke-økonomisk tap (oppreisning).

 I denne artikkelen gjennomgås de viktigste reglene for erstatningskrav ved oppsigelse og avskjed.

1. I hvilke tilfeller kan det kreves erstatning ved oppsigelse eller avskjed?
Erstatning kan kreves når en oppsigelse eller avskjed er ulovlig. Det vil si at enten er oppsigelsen usaklig eller avskjedigelsen er urettmessig, eventuelt at formkravene ikke er overholdt. Erstatning kan kreves i tillegg til kravet om at oppsigelsen er ugyldig, men også som en egen reaksjon. Det spesielle med denne reglen, som bare gjelder for arbeidsforhold, er at det ikke kreves skyld fra arbeidsgiver. Arbeidstaker trenger ikke å påvise at arbeidsgiver er å bebreide. Det samme gjelder der det er ikke-økonomisk tap som kreves erstattet.

2. Erstatningskrav dersom det ikke foreligger oppsigelse
I disse tilfellene kommer ikke de spesielle reglene i arbeidsmiljøloven til anvendelse. Det finnes likevel eksempler fra rettspraksis på at en arbeidstaker er gitt erstatning etter alminnelige erstatningsrettslige regler. Et slikt erstatningskrav forutsetter bl.a. at arbeidsgiver er å bebreide, og at det er årsakssammenheng mellom den skylden som er blitt utvist og det økonomiske tapet som har oppstått. For erstatning for ikke-økonomisk tap, er det strengere krav til arbeidsgivers skyld, da det kreves forsett eller grov uaktsomhet. Det er følgelig en snevrere adgang til å kreve erstatning etter disse reglene. De momenter som ellers legges til grunn, samsvarer likevel i stor grad med erstatningen etter arbeidsmiljølovens regler.

3. Erstatningens omfang og utmåling
Retten skal fastsette den sum den finner rimelig. Dette gjøres ved at det foretas en helhetsvurdering, hvor arbeidsgivers og arbeidstakers forhold avveies mot hverandre. Økonomisk tap og forholdende for øvrig, skal vektlegges og vurderes.

Det er flere momenter som skal vurderes. Her er imidlertid noen som erfaringsmessig har vist seg å være sentrale, uten at dette er en uttømmende liste.

3.1.1 Økonomisk tap

  • Økonomisk tap fram til domsavsigelsen. Typisk lønn, tapt ved at arbeidstakeren ikke har vært i stillingen under prosessen.
  • Framtidig økonomisk tap. Dette kan være aktuelt der oppsigelsen medfører at arbeidstakeren får redusert mulighet til å komme tilbake i arbeid.
  • Arbeidstakers medvirkning. Dersom arbeidstaker har medvirket til at han eller hun selv har blitt sagt opp, kan dette være et moment som medfører en reduksjon av erstatningen.

3.1.2 Ikke-økonomisk tap (oppreisning)
Dersom oppreisning skal gis, må oppsigelsen skille seg fra normaltilfellet. Med dette menes en påkjenning utover det alminnelige ubehaget man opplever ved å bli oppsagt.

  • Arbeidsgivers opptreden. For eksempel om arbeidsgiver har opptrådt hensynsløst eller unødig krenkende.
  • Opplysninger om arbeidstakeren har blitt spredt.
  • Om betryggende saksbehandlingsregler er fulgt.
  • Arbeidstakers opptreden.

3.2 Fradrag som følge av annen inntekt
Dersom arbeidstaker har skaffet seg annet arbeid mens rettssaken har pågått, er utgangspunktet at denne inntekten ikke skal komme til fradrag i erstatningsutbetalingen. Dette er begrunnet med at slikt fradrag vil oppfordre arbeidstakere til å gå arbeidsledig, noe som er samfunnsøkonomisk uheldig. Retten har likevel adgang til å gjøre slik fradrag etter en konkret vurdering.

Ved utbetalte dagpenger, er arbeidstaker forpliktet til å betale tilbake dagpengene dersom lønn utbetales. Her skjer det derfor ikke et fradrag i erstatningsutmålingen, men en tilbakebetalingsplikt til trygden.

Ved utbetalte sykepenger eller uføretrygd, er det fast praksis på at disse skal tilbakebetales. Dette er fordi disse midlene ikke har sin bakgrunn i oppsigelsen.

3.3 Arbeidstakers tapsbegrensningsplikt
Som nevnt er utgangspunktet at inntekt fra annet lønnet arbeid som utgangspunkt ikke kommer til fradrag ved beregning av erstatningen. Likevel har arbeidstaker en plikt til å begrense sitt tap. Dersom arbeidstaker kunne hindret tapet, for eksempel ved å skaffe annet arbeid, er det et moment som ofte blir trukket inn i vurderingen av erstatningens størrelse. Har arbeidstakeren for eksempel takket nei til tilbudt arbeid, kan dette medføre at erstatningen blir redusert. Arbeidstaker har på denne måten en selvstendig plikt til å søke sine muligheter avklart.

4. Erstatning for ikke-økonomisk tap er ikke skattepliktig for inntil 1,5 G
Erstatning for ikke-økonomisk tap er ikke skattepliktig for inntil 1,5 G (Grunnbeløpet = 79 216 kr * 1,5 = 79 216 kr kroner per 01.05.2011), og arbeidsgiver er heller ikke forpliktet til å betale arbeidsgiveravgift. Erstatning for økonomisk tap er imidlertid skattepliktig etter vanlige regler. Dette innebærer at det i en dom eller en sluttavtale er viktig å få fram hvilken del av summen som er erstatning for økonomisk tap, og hvilken del som er erstatning for ikke-økonomisk tap.

Advokatbistand ved usaklig oppsigelse eller avskjed
DALAN Advokatfirma DA bistår daglig både arbeidstakere og arbeidsgivere i tvister om oppsigelse og avskjed.

Kontakt oss på telefon 21 37 80 00 for å få bistand av en av våre arbeidsrettsadvokater.

Materiell er gjengitt etter tillatelse fra Advokat Eivind Arntsen, som er partner i DALAN Advokatfirma DA 
og redaktør av nettstedet arbeidsrettsadvokaten.no