Det økte fokus og krav til helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid på arbeidsplassen, har medført en økt bruk av arbeidsmiljøundersøkelser for å kartlegge arbeidsmiljøet på jobb. Slike undersøkelser kan imidlertid være ulovlige.

Arbeidsgivers plikt til å gjennomføre helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid
Det økte fokus og krav til helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid på arbeidsplassen, har medført en økt bruk av arbeidsmiljøundersøkelser for å kartlegge arbeidsmiljøet på jobb. Slike undersøkelser kan være nyttige og nødvendige i arbeidsgivers kartlegging av arbeidsmiljøet og systematisk jobbing med det fysiske og psykiske miljøet på arbeidsplassen. Det viser seg imidlertid at mange arbeidsgivere benytter arbeidsmiljøundersøkelser på en uheldig og lite hensiktsmessig måte, og i flere tilfeller er undersøkelsene ulovlige og direkte i strid med lovverket.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 3-1 (1) at arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid) på alle plan i virksomheten, for å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt. Dette gjelder både den fysiske og psykiske helse. De nærmere krav til innholdet i HMS-arbeidet, fremgår blant annet av internkontrollforskriften.

Det fremgår av internkontrollforskriften § 5 at internkontroll innebærer at en virksomhet blant annet skal ”… kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene…” og ”… iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av helse-, miljø- og sikkerhets- lovgivningen…”. Det er også et krav om at dette må dokumenteres skriftlig.

For å imøtekomme disse kravene, er det mange arbeidsgivere som benytter arbeidsmiljøundersøkelser i sin kartlegging av arbeidsmiljøet.

Arbeidsgiver skal involvere de ansatte.
Til tross for at de fleste arbeidsgivere tar HMS-arbeidet på alvor, er det mange som trår feil i utøvelsen av internkontrollene.

I henhold til arbeidsmiljøloven og internkontrollforskriften skal arbeidsgiver samarbeide med arbeidstakerne og deres representanter i arbeidet med HMS og utførelsen av internkontroller jf. bla. arbeidsmiljøloven § 3-1 og internkontrollforskriften § 4. Det er likevel mange virksomheter som glemmer å involvere de ansatte i dette arbeidet.

I tillegg er det mange som utfører kontroller og undersøkelser på en måte som er lite hensiktsmessig for virksomheten, og skadelig for miljøet. Mange arbeidsgivere venter til det har oppstått en konflikt eller et problem, og utfører undersøkelser basert på den allerede oppståtte konflikten med fokus på de involverte i saken. Dette er et særlig problem når det gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet, og det kan være direkte i strid med lovverket.

Ulovlige undersøkelser – personfokus og granskning.
Arbeidsmiljøundersøkelser som fokuserer på enkeltpersoner fremfor system eller organisering, vil raskt komme i konflikt med både arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven. I den juridiske teorien og blant forskere, frarådes undersøkelser med individfokus. Det skilles mellom arbeidsmiljøundersøkelser og granskning, hvor undersøkelser som rettes mot enkeltpersoner karakteriseres som granskning.

Granskning vil stride mot formålet bak reglene om HMS-arbeid, og er ikke i samsvar med intensjonen bak reglene. Dersom en arbeidsgiver iverksetter en slik granskning, blir han i realiteten en aktiv part i konflikten selv, noe som lett vil rammes av forbudet mot trakassering i arbeidsmiljøloven.

En granskning bør heller ikke gjennomføres anonymt, slik arbeidsmiljøundersøkelser normalt gjennomføres. Dersom en ansatt blir satt under lupen og gransket uten å kunne imøtegå påstandene som kommer frem av undersøkelsen, vil dette stride mot grunnleggende prinsipper om kontradiksjon. I tillegg er det strenge regler i personopplysningsloven for innhenting og oppbevaring av slike sensitive opplysninger.

Arbeidsgiver bør utvise forsiktighet.
Overtredelse av arbeidsmiljølovens og personopplysningslovens bestemmelser, kan medføre både erstatningsansvar og staffeansvar for arbeidsgiver. Det bør derfor utvises forsiktighet med å gjennomføre arbeidsmiljøundersøkelser med personfokus.
Dersom arbeidsgivere støter på denne problemstillingen, eller er usikre på hvorvidt en arbeidsmiljøundersøkelse er i strid med lovverket, anbefaler vi at arbeidsgiver søker juridisk bistand.

Artikkel av: advokatfullmektig Tone-Lise Pettersen i Bing Hodneland advokatselskap DA
(Kilde: HegnarOnline)