Sluttavtaler eller «sluttpakker» er etterhvert blitt et svært vanlig virkemiddel der arbeidsgiver ønsker å avslutte et arbeidsforhold. Sluttpakker benyttes både der arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt fordi man ikke er fornøyd med en ansatt, eller i tilfeller hvor det foreligger en konflikt. Kanskje aller vanligst er ellers bruk av sluttpakker i forbindelse med omstillingsprosesser og ved nedbemanning. I denne artikkelen går vi gjennom de vanligste elementene i en sluttpakke, og viser et eksempel på hvordan en sluttavtale kan se ut.

Sluttavtale, sluttpakke eller fratredelsesavtale?
Aller først i denne artikkelen skal vi se foreta noen definisjoner og avgrensninger. Ordene sluttpakker og sluttavtaler brukes ofte litt om hverandre, selv om de har noe ulikt innhold. Innledningsvis er det derfor greit å foreta en presisering av begrepene vi bruker.

• Med en «sluttavtale» mener vi gjerne selve avtalen som inngås i forbindelse med en «frivillig avslutning av arbeidsforholdet». Et annet ord for sluttavtale er «fratredelsesavtale».
• Betegnelsen «sluttpakke» henspiller gjerne på de økonomiske ytelsene – også kalt sluttvederlag – som arbeidstaker får ved inngåelse av sluttavtalen.

I denne artikkelen ser vi på utformingen av selve sluttavtalen. Vi går ikke inn på hvordan sluttpakken påvirker f eks dagpenger og trygdeytelser. Det kan du imidlertid lese om i en annen artikkel som du finner her.

Sluttpakkenes innhold varierer
Sluttpakkenes utforming kan variere veldig i både med tanke på hvilke ytelser som er inkludert, og ikke minst omfanget av disse. Den økonomiske verdien kan være fra et relativt bagatellmessig beløp og opp til flere millioner kroner.

Fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden
Et svært vanlig element i en sluttavtale er at arbeidstaker fritas fra å jobbe i oppsigelsestiden. Dette skjer enten ved at det gis delvis fritak, feks arbeidstaker jobber 1 av 3 mnd oppsigelsestid og fristilles de to siste mnd, eller at det gis fullt fritak, og arbeidstaker fritas umiddelbart etter at sluttavtalen er signert.

Særlig om etterlønn i en fratredelsesavtale
Etterlønn, det vil si lønn etter at arbeidstaker fratrer arbeidsforholdet, er ofte en viktig del av en sluttpakke. Etterlønnen i en sluttavtale ligger som regel på mellom 1 – 12 måneder. I noen tilfeller kan etterlønnen dekke opp mot 24 mnd. Etterlønn ut over 2 år er relativt sjeldent, selv om det forekommer fra tid til annen.

Lønnsytelsene i en sluttavtale består som regel av følgende poster, der punkt 1 er det vanlige, grunnleggende element, og pkt 2 og 3 er lønnskrav som kan forhandles frem i tillegg:

• Etterlønn, det vil si x antall månedslønninger eller et engangsbeløp ut over ordinær oppsigelsestid
• Sluttavregning av bonuser eller provisjoner
• Feriepenger på etterlønn

For feriepenger er utgangspunktet etter ferieloven at «arbeidsvederlag» inngår i feriepengegrunnlaget, det vil si det beløp feriepengene blir beregnet ut fra. Arbeidsvederlag er, som ordet sier, lønn og annet vederlag den ansatte for for utført arbeide. Siden etterlønn ikke er vederlag for utført arbeide, inngår det etter fast praksis ikke i feriepengegrunnlaget. Det er imidlertid ikke noe i veien for at man avtaler at det skal tilkomme feriepenger også på etterlønnen. For lønnen som betales i oppsigelsestiden, beregnes så godt som alltid feriepenger, siden utgangspunktet ville være at den ansatte skulle arbeide i perioden, men man har avtalt at den ansatte fritas for dette, og arbeidsgiveren også ser seg tjent med å ikke ha den ansatte i arbeide i oppsigelsestiden.

Oppsummering;
Det beregnes som hovedregel feriepenger på lønnen i oppsigelsestiden, men ikke på etterlønnen – med mindre noe annet avtales.

Andre elementer enn lønn i en sluttpakke
I tillegg til etterlønn er det mange komponenter som kan inngå i en sluttpakke.

Her er noen eksempler på ytelser som ofte inngår i sluttpakker:

• Fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestid, men utbetaling av lønn som om man jobbet som vanlig
• Forsikringer, pensjonsinnbetalinger, firmabil, pc, dekket mobiltelefon og aviser mv i oppsigelsestid eller en nærmere avtale periode
• Bistand til jobbsøker-kurs, outplacement, coaching eller lignende tiltak
• Studiestøtte for arbeidstakere som vil ta videre utdanning eller kurs som kan bidra til å bedre mulighetene til å få ny jobb
• Dekning av kostnader til juridisk bistand (advokatkostnader) i forbindelse med oppsigelsen / forhandlinger om sluttavtalen

I tillegg er det vanlig at sluttavtalen har med reguleringer av:

• Beskrivelse av bakgrunnen for avtalen
• Attest
• Referanser
• Eventuell informasjon som skal gis internt og/eller eksternt vedrørende bakgrunnen for at arbeidstakeren slutter
• Opphørstidspunkt
• Regulering av hva som skjer når arbeidstaker for ny jobb
• Angivelse av tilbakeleveringsplikt for eiendeler som tilhører arbeidsgiver
• Frist for levering av eventuelle bilag for utlegg arbeidstaker har gjort, og som skal refunderes av arbeidsgiver
• Arbeidsgivers adgang til motregning av beløp som arbeidstaker skylder
• Avslutning av lån etc
• Innløsning av aksjer eller opsjoner som arbeidstaker måtte ha ervervet
• Regulering av gjensidig taushetsplikt
• Frafall av fortrinnsrett til ansettelse i nye stillinger i selskapet
• Regulering av eventuelle konkurranseklausuler
• «oppe og avgjort»-klausul, der partene bekrefter at de ikke har mer å kreve av hverandre

Som det fremgår er det mange ulike elementer som kan inngå i en sluttavtale. Videre ser vi at det ofte er slik at det som er et viktig gode for noen, kan være av mindre betydning for andre. For mange vil for eksempel sluttvederlagets størrelse – det man får
i kroner og øre – være det viktigste i en sluttavtale. For andre er dette mindre viktig, og man er kanskje mer fokusert på attest, hvordan forholdene skal kommuniseres til omverden, eller om man kan få slettet en konkurranseklausul man er bundet av.

Eksempel på sluttavtale grunnet nedbemanning
Under har vi tatt inn et eksempel på hvordan en sluttavtale kan se ut. Det presiseres at dette bare er å anse som et generelt eksempel, og hensikten er bare å illustrere hvordan en sluttpakkeavtale kan utformes. Slike fratredelsesavtaler må alltid tilpasses den enkelte situasjon, og utformingen bør gjøres av en advokat med god kjennskap til sakens faktum og jussen på området. Dette eksempelet viser hvordan en frivillig avtale i forbindelse ved en nedbemanning kan se ut. Ved andre situasjoner, f eks oppsigelse grunnet den ansattes forhold, vil sluttavtalen se annerledes ut.

Inngåelse av en sluttavtale er en viktig beslutning, som må vurderes nøye.De fleste vil ha stor nytte av rådgivning fra advokat i denne prosessen

Advokatbistand ved forhandling av sluttpakker og utforming av sluttavtaler
Etter å ha forhandlet frem et betydelig antall sluttavtaler, er det vår erfaring at man nesten aldri helt ukritisk kan bruke en standard mal for en sluttavtale. Det er så godt som alltid noen spesielle forhold som må adresseres, slik at man må fremforhandle og skreddersy en avtale som passer for det aktuelle arbeidsforholdet.

Dersom du er arbeidsgiver og vurderer å fremme tilbud om en sluttavtale til en ansatt, eller du er i den motsatte situasjon og har fått slikt tilbud fra din arbeidsgiver, kan våre advokater bistå med rådgivning og forhandling for å sikre et best mulig resultat i den situasjonen som foreligger. Siden vi har omfattende erfaring med å yte juridisk bistand til parter på «begge sider av bordet», vet våre arbeidsrettsadvokater hvordan disse situasjonene og forhandlingene skal håndteres til beste for klienten.

For juridisk bistand i forbindelse med sluttpakker
Kontakt advokat Eivind Arntsen i DALAN Advokatfirma i Oslo: arntsen@dalan.no
Eller ring oss mandag til torsdag mellom 08.30 og 19.00 på telefon 21 37 80 00 (fredager 08.30 til 16.00.)

Materiell er gjengitt etter tillatelse fra Advokat Eivind Arntsen, som er partner i DALAN Advokatfirma DA 
og redaktør av nettstedet arbeidsrettsadvokaten.no