Arbeidskontrakten – er et viktig dokument, som gir mange viktige formelle reguleringer av arbeidsforholdet. Hvilke regler gjelder for hva en arbeidsavtale skal inneholde? I denne artikkelen får du oversikt over arbeidsmiljølovens minstekrav for når arbeidsavtale skal inngås, og hvordan en lovlig arbeidskontrakt utformes.

Private arbeidsgivere står i utgangspunktet relativt fritt i selve ansettelsesprosessen, med tanke på hvem som skal ansettes i den ledige stillingen. Når valget på ny medarbeider er tatt, og ansettelsesavtalen skal lages, er det imidlertid en rekke formaliteter arbeidsgiver må være besvisst. Arbeidsmiljøloven har ufravikelige bestemmelser som må overholdes utforming av arbeidsavtalen.

I denne artikkelen:

1. Loven gir minstevilkår
2. Forholdet til tariffavtalene
3. Når skal avtale inngås?
4. Krav til arbeidsavtalen
5. Mal for arbeidsavtale
6. Innmelding i arbeidstakerregisteret

1. Loven gir minstevilkår
Som på mange andre områder der privatpersoner (her arbeidstakeren) skal inngå avtale med en profesjonell part (arbeidsgiver), inneholder arbeidsmiljøloven detaljerte regler om hva en arbeidskontrakt skal inneholde. Arbeidsmiljøloven er laget for å beskytte arbeidstageren, og lovens bestemmelser er i stor grad gjort ufravikelige (såkalte «preseptoriske regler»). I loven er dette bestemt i § 1-9, som sier at loven «ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren med mindre dette er særskilt fastsatt.»

Dette betyr at det ikke er adgang til å inngå arbeidsavtaler som ikke oppfyller lovens minimumsvilkår, og dermed gir arbeidstakerne dårligere vilkår enn det loven krever.

2. Forholdet til tariffavtalene
Mange bedrifter har inngått tariffavtaler med de forskjellige fagforeningene. Når arbeidsgiver er bundet av en tariffavtale, vil tariffavtalenes reguleringer gi organiserte arbeidstakere et vern som i praksis er på linje med det som følger av arbeidsmiljøloven.

Dette prinsippet fremgår av arbeidstvistloven § 3, tredje ledd, som sier at «Hvis en arbeidsavtale mellem en arbeider og en arbeidsgiver, som begge er bundet av en tariffavtale, inneholder noen bestemmelse, som strider mot tariffavtalen er denne bestemmelse ugyldig.»

Tariffavtalens bestemmelser er ikke bindende der arbeidsgiver eller arbeidstaker ikke er organisert, men tariffavtalen kan likevel få betydning for uorganiserte, for eksempel der arbeidsgiver inngår klart mindre gunstige avtaler med uorganiserte, og der dette skaper skjer på bekostning av de organiserte arbeidstagerne.

3. Når skal ansettelsesavtale inngås?
Loven krever at arbeidsavtale skal inngås snarest mulig, og senest innen en måned etter at arbeidsforholdets begynnelse. Hva kan sies å være arbeidsforholdets begynnelse vil avhenge av forholdene. Dette tidspunktet skal være angitt i selve arbeidsavtalen (se under). Hvis avtalen likevel ikke oppyser om dette, vi det være naturlig å regne fristen fra den dagen arbeidstakeren tiltrer. Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale inngås før avreise. Dette følger av aml § 14-7, første ledd.

4. Formelle krav til arbeidsavtalen

Skriftlig avtale

For det første skal en arbeidsavtale selvsagt inngås skriftlig. Skriftlighetskravet er viktig for at begge parter skal ha et dokument som klart viser hva man har blitt enige om. Det er arbeidsgiver som har ansvaret for å først lage et utkast til arbeidsavtale, som arbeidstageren så skal få anledning til å gjennomgå. Det er viktig å merke seg at arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-5, første ledd. Dersom det ikke foreligger skriftlig arbeidsavtale vil dette kunne holdes mot arbeidsgiver der det for eksempel er uenighet om hva som er avtalt. I slike tilfeller sier man at arbeidsgiver har bevisbyrden for hva som er avtalt – det er han som må skaffe bevis for hva som er avtalt rundt arbeidsforholdet.

Reglene om hva en arbeidsavtale skal inneholde finnes i arbeidsmiljøloven § 14-5. Det følger av første ledd at «Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet.» Loven angir videre en rekke forhold av vesentlig betydning som skal være med. I en del tilfeller kan det tenkes å være andre opplysninger som også er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. I slike tilfeller skal også disse opplysningene tas med i arbeidsavtalen.

a) Partenes identitet. Dette er spesielt viktig der de selskapsrettslige forholdene på arbeidsgiversiden kan være uoversiktlige. Eksempler her kan være der arbeidsgivers virksomhet består av en rekke ulike enheter, for eksempel i konsernforhold. For ordens skyld bør organisasjonsnummeret til arbeidsgiver fremgår av arbeidsavtalen.

b) Arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt forretningsstedet til arbeidsgiver,

c) En beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, Denne bestemmelsen er tatt med for å klargjøre hva stillingen går ut på. Hvis det foreligger en utførlig stillingsbeskrivelse, kan man i avtalen henvise til denne, ved å for eksempel angi stillingen til «Stilling: kontorsjef, se eget vedlegg med stillingsbeskrivelse av 1.12.2006.»

d) Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse, Tidspunket er viktig i forhold til bergning av en rekke frister. For eksempel vil fristen for å inngå skriftlig avtale, når prøvetiden regnes fra, og hvor lang oppsigelsestid en arbeidstaker har, beregnes ut fra denne datoen

e) Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, Hvis det er adgang til å inngå midlertidig ansettelse, og partene har blitt enige om at ansettelsen skal være midlertidig, er det viktig at hvilken tidsperiode arbeidsforholdet skal gjelde angis. Under dette punktet kan det være ryddig å også innta hva som er begrunnelsen for at det er valgt midlertidig ansettelse, men loven stiller ingen krav om dette.

f) Eventuelle prøvetidsbestemmelser
Spørsmålet om hvorvidt det er avtalt prøvetid eller ikke dukker ofte opp i praksis. Dette har betydning blant annet fordi terskelen for at arbeidsgiver kan gå til oppsigelse er lavere dersom oppsigelsen gis i prøvetiden.

g) Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,

h) Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,

i) Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling,

j) Lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige
arbeidstid,

k) Lengde av pauser,

l) Avtale om særlig arbeidstidsordning, for eksempel ved nattarbeide, eller hvis arbeidstakeren avhelsemessige eller sosiale årsaker har behov for annen arbeidstidsordning.

m) Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

Av andre betingelser som det ofte er aktuelt å ta med i arbeidsavtalen nevnes «frynsegoder» som fri avis, firmabil, PC, lege/helsetjenester etc.

Det er også vanlig å innta bestemmelser om bruk av elektronisk utstyr som mobil, PC mv, og innsyn i infomasjonen som lagres på disse, for eksempel regulering av arbeidsgivers innsyn i epost.

5. Mal for arbeidsavtale
Arbeidstilsynet har utarbeidet en standard mal som kan benyttes. Denne kan lastes ned elektronisk fra denne nettsiden.

6. Innmelding i arbeidstakerregisteret
Til siste nevnes at når arbeidsavtalen er inngått skal arbeidsgiver sørge for å melde inn arbeidstakeren i arbeidsgiverregisteret (som nå er en del av NAV). Meldingen skal sendes AA-registeret innen fredag i uken etter at ansettelsen fant sted.